Learning Culture Teil 2 - Wie kann Lernkultur verändert werden?

Während wir in der Erhebungsphase zu Lernkultur noch komplett offen und bewertungsneutral sind, folgt nun die Phase, in der wir die gewonnenen Erkenntnisse einschätzen und einordnen. Dabei stellen wir eine Menge Fragen. Die beiden wichtigsten sind:

• wird eher eine dysfunktionale oder eine funktionale Seite der Lernkultur gelebt?
    
• ist sie noch passend für die derzeitigen Anforderungen oder bedarf es eines Entwicklungsimpulses? 

Wie bereits in Artikel 1 zur Lernkultur beschrieben, arbeiten wir sehr gerne und intensiv mit dem Graves-Modell (auch Spiral Dynamics genannt). Im Lernkontext sind v.a. vier Cluster oder Levels relevant. Jedes Level hat eine funktionale und eine dysfunktionale Seite.

Hier wollen wir nur ein Beispiel herausgreifen, um das Vorgehen deutlich zu machen:

Hier ist für alle Graves-Modell-Unkundigen ein Mini-Überblick über die DQ-Lernkultur.

• geprägt von klassischen Lernformaten wie Schulungen oder Ganztages-Seminare. 
• Das Lernen selbst wird als Notwendigkeit betrachtet, um aktuelle Arbeitsaufgaben gut erledigen zu können.
• Bei der Gestaltung des Lernprozesses wird daraufvertraut, dass er von den Vorgesetzen oder dem HR-Team passend zusammengestellt wird.

Funktional: 

Abläufe und Prozesse können bestens vorbereitet und vermittelt werden: z.B. Maßnahmen bei einem Hacker-Angriff, Erlernen von Notfallversorgung bei Unfällen, Framework für agiles Arbeiten und Lernen.

Funktional ist eine DQ-Lernkultur also dann, wenn bestimmte Abläufe klar eingehalten werden sollen und es beim Inhalt wenig Spielraum für selbstorganisiertes und kollaboratives Erarbeiten gibt. 

Dysfunktional:

Vorgaben und Curricula entsprechen nicht mehr aktuellen Anforderungen. Es gibt keinen Rahmen um zukünftige Herausforderungen zu antizipieren. Lernen im Moment, wo es gebraucht wird, ist nicht üblich. Lernziele werden vorgegeben, ohne den Bedarf oder den Nutzen abzuklären. 

Dysfunktional ist eine DQ-Lernkultur also immer dann, wenn Lernen als Formalität ohne klaren Nutzen stattfindet und Flexibilität oder Ad Hoc-Bedarfserfüllung nicht vorgesehen sind. 

Ist die aktuelle Lernkultur funktional, können punktuelle Verbesserungen vorgeschlagen werden, kann Positives verstärkt und erweitert werden. 

Ist die Lernkultur dysfunktional braucht es klare und weiter gehende Veränderungsimpulse. 

Grundsätzlich unterscheiden wir zwei Veränderungsrichtungen: die horizontale und die vertikale Veränderung. Bei einer horizontalen Veränderung wird ein Prozess weg von dysfunktionaler hin zu funktionaler Lernkultur begleitet. Da wir hier in derselben Weltsicht und im gleichen Wertekanon bleiben, ist dies gut zu initiieren.

Eine vertikale Veränderung dagegen ist sehr viel aufwändiger und sollte kompetent und achtsam begleitet werden. Vertikal bedeutet, dass eine neue Weltsicht, eine neue Wertewelt, also ein neuer Graves-Level angestrebt wird. 

Wir alle wissen, dass man Werte nicht eben mal von heute auf morgen verändert, schon gar nicht, wenn es von außen oder "oben" gefordert wird. Vertikale Lernkultur-Veränderung kann niemals gut als Top Down Prozess funktionieren. 

Eine vertikale Veränderung wird immer dann ausgelöst, wenn die Anforderungen nicht mehr zu bisherigen Lösungsstrategien passen. Die Covid-Pandemie hat hier unzählige Beispiele hervorgebracht. Hier war bei fast allen Betroffenen die Einsicht da, dass Veränderung notwenig ist. 

Aufgabe von Lernkultur-Change-Managern ist es, diese Einsicht zu fördern, z.B. mit erfahrungsbasierten oder spielerischen Methoden - rein kognitive Strategien führen hier meist nicht zum Ziel.

Einsicht ist der Beginn eines Bottom Up - Veränderungsprozesses. Dieser ist das Fundament für eine tragfähige und langfristige Veränderung.

Kultur-Wandel ist immer auch ein Werte-Wandel - und der ist aufwändig. Sich einfach neue zuzulegen, ist nicht möglich. Jede Bestrebung dahingehend wird scheitern und auf Widerstand stoßen - zurecht. 

Daher wenden wir v.a. zwei Strategien an: 

Strategie 1) Bestimmte, vorhandene Werte in den Hintergrund treten lassen und andere in den Vordergrund rücken. Wenn bisher der Wert "Anpassung" zwar da war, aber eine untergeordnete Rolle spielte, dann ermuntern wir dazu, diesem mehr Bedeutung zu geben und wertzuschätzen.

Strategie 2) Werte werden genau so belassen, wie sie sind, aber wir finden andere Erfüllungswege. Damit bewegen wir uns auf der Belief-Ebene, also dem Glauben darüber, wie Werte erreicht und gelebt werden können. Diese sind viel leichter zu verändern als Werte.  Ist der Wert "Anpassung" da, so kann ich glauben, dass er erreicht wird durch gehorsames Erfüllen von Vorgaben ODER durch selbstinitiierte, proaktive Flexibilität.

Nachdem das neue Wertefundament gelegt ist, lohnt es sich, einen Rahmen zu schaffen, in dem ganz individuell Change-Skills entwickelt werden können.

Oft wird veränderungsresistenten Menschen Behäbigkeit oder gar Faulheit vorgeworfen, sehr oft fehlt ihnen einfach jedoch Mut, Selbstvertrauen, Komplexitätstoleranz, psychologische Sicherheit (siehe Lernpraline dazu) oder Strategien um mit Unsicherheit umgehen zu können. 

Ein (Lern)Coach unterstützt dabei, diese Fähigkeiten aufzubauen - die nicht nur im Kontext Lernkultur, sondern in ganz vielen anderen Bereichen von enormen Vorteil sind. 

Wenn dieser mentale Rahmen geschaffen wurde, dann können selbst in sehr konservativen, traditionellen, eher lernfernen Betrieben neue Lernformate gut und ohne emotionalen Stress angenommen werden, wie z.B. Communities of Practice, Learning Circles, selbstverantwortliches Lernen, flipped Learning, interne BarCamps, Reverse Mentoring....

Natürlich muss nicht jede Ebene gleich intensiv und ausgiebig bei allen Unternehmen oder Teams  durchlaufen werden. Manchmal sind Mitarbeitende schon überreif für Veränderung und warten nur darauf, dass sie neue Wege gehen können. Andere dagegen sind noch skeptisch und zurückhaltend und brauchen eine engere Begleitung. 

Lernkultur-Veränderung auf der Ebene der Lernformate zu beginnen kann gut funktionieren, oft jedoch leider nicht. Allzu schnell fällt man wieder in alte Muster zurück oder es entsteht Widerstand. Viel besser ist es, den Wandel über Einsicht, Werte, Skills und dann erst Lernformate zu initiieren.

Wir begleiten als Corporate Learning Professionals, Graves-Spezialist:innen und agile Lerncoaches Unternehmen und Teams dabei, Lernkultur zu erforschen und bei Bedarf einen Wandel zu implementieren. 

Sehr gerne stehen wir für ein unverbindliches Gespräch zur Verfügung. Eine formlose E-Mail genügt.

Wenn du das Thema auch so spannend findest und dich näher damit beschäftigen willst, dann schau doch mal, ob das flipped learning Seminar "Corporate Learning Professional Ausbildung" etwas für dich ist.